Employer Branding durch weiche Faktoren

GEN Y: Alles nur faule Waschlappen, oder doch ein Gewinn für jedes Unternehmen?

Wer oder was ist diese GEN Y, die so anders erscheint?

Im Unternehmen treffen unterschiedliche Generationen aufeinander. Die Babyboomer leben, um zu arbeiten (Workaholics), die Generation X arbeitet, um zu leben (karrieregeil) und die GEN Y lebt beim Arbeiten (arrogant und verwöhnt). Unternehmen stellt der demographische Wandel vor eine neue Herausforderung, Fachkräfte werden knapp und Mitarbeiter werden immer älter. Des Weiteren stürmt die GEN Y den Arbeitsmarkt. Insbesondere traditionelle Unternehmen mit festen Strukturen und Hierarchien haben Schwierigkeiten sich auf die Anforderungen der „neuen“ Arbeitnehmer einzustellen. Folge ist eine Diskrepanz zwischen Ansprüchen der Arbeitnehmer und denen der Arbeitgeber, die letztlich dazu führt, dass Unternehmen für potentielle Bewerber unattraktiv erscheinen. Ernsthaft kritisch wird es, wenn die GEN Y nicht mehr bereit ist, trotz hoher Qualifikation, auf Grund des Images des Arbeitgebers eine Stelle anzunehmen.

Unternehmen, die diese Herausforderung erkennen, müssen sich auf die GEN Y einstellen, um auch in der Zukunft auf genügend Fachkräfte zurückgreifen zu können.

Es stellt sich die Frage, was oder wer ist diese GEN Y, die so anders erscheint?

GEN Y: Nur faule Waschlappen und Heulsusen?
Viele Unternehmen sehen das Neue und die Forschheit der GEN Y sehr negativ. Sie seien respektlos, wollen nichts selbst lernen und seien Nichtskönner. Waschlappen, arrogant und verwöhnt. Sie sind faul! Aber stimmt das? Nein! Sie sind nicht nur hervorragend ausgebildet (mehr Universitätsabsolventen als Ausbildungsabschlüsse). Sie sind selbstbewusst, ehrgeizig, technikaffin und immer lernbereit. Weiterbildung ist ihr Motto.

Durch viele Auslandsaufenthalte haben sie schon in jungen Jahren viele Erfahrungen gesammelt, sind oft mehrsprachig und selbstständig. Ihre große Anforderung an die Arbeit: Sie muss Spaß machen und sie fordern. Eine Anforderung mit der sich alteingesessene Unternehmen schwertun. Nicht nur ihr Input hat sich verändert, auch ihre Arbeitsweise ist eine Neue. Sie haben höhere Erwartungen an die Geschäftsführung, ihr Respekt kann sich diese nicht durch den Status erkaufen. Nein, auch er muss sich beweisen. Respekt ist ein hohes Gut, welches man durch Kompetenz und nicht durch Hierarchie erreicht. Ruhm durch Geld rückt immer mehr in den Hintergrund. Viel mehr zählt die Work-Life-Balance. Arbeit rückt auf einen hinteren Platz, Freizeit und Familie stehen im Vordergrund.

Was heißt das für den Arbeitgeber? Nicht mehr die „harten“ Arbeitsfaktoren stehen an erster Stelle, sondern die „Weichen“. Darauf müssen sie sich einstellen.

Just in Time Loyalität

Karriere wird zwar gerne gemacht, aber nicht um jeden Preis. Weiche Arbeitsfaktoren werden priorisiert.

Die GEN Y macht sich keine Sorgen um den Fachkräftemangel. Sie lassen sich in Ruhe und mit viel Eifer (im Idealfall) ausbilden und lassen sich dann viel Zeit mit ihrer Stellenauswahl. Dabei sind viele Faktoren entscheidend, die sie schon fast kompromisslos erfüllt sehen wollen. Eine Motivation zum Stellenantritt kann zum Beispiel eine geregelte und planbare Arbeitszeit sein. Es wird eher um die Arbeitszeit (Homeofficezeiten etc.) verhandelt, als um Geld.

Auch wenn es schwer vorstellbar ist, aber das Gehalt rückt tatsächlich in den Hintergrund. Die Suche nach einem Vorbild und Mentoren aber nicht. Diese Aufgabe müssen die Arbeitgeber leisten können, um ihre Angestellten zu behalten. Ohne Respekt und hohes Ansehen kann kein gutes Arbeitsverhältnis entstehen. Der Angestellte ist unzufrieden und sucht eine neue Stelle. Diese Generation lässt sich nicht mehr alles gefallen. Sie wissen was sie können und wollen dafür auch die Anerkennung haben. Ist kein Verlass auf den Arbeitgeber, gerät der Arbeitnehmer nicht in Panik, sondern verlässt ihn. Er weiß, wie gefragt er ist. Lange Arbeitslosigkeit muss er nicht fürchten.

Wenn sich Unternehmen den Herausforderungen stellen wollen, die diese neue Generation an Arbeitnehmer mit sich bringen, gilt es, geeignete Tools zu finden, wie man die GEN Y für sich gewinnen kann.

Zauberwort Employer Branding – Attraktivität des Arbeitsgebers

Der Berufsverband Deutscher Arbeitgeber definiert: „Employer Branding hat zum Ziel, in den Wahrnehmungen zu einem Arbeitgeber eine unterscheidbare, authentische, glaubwürdige, konsistente und attraktive Arbeitgebermarke auszubilden, die positiv auf die Unternehmensmarke einzahlt.“ Die graue Theorie bringt uns hier nicht weiter. Es handelt sich um ein emotionales und vor allem dynamisches Thema, welches mit weichen Faktoren angereichert werden muss.

Für uns ist Employer Branding der Aufbau und die Pflege von Unternehmen als Arbeitgebermarke mit der Zielsetzung, die Attraktivität der Unternehmen als Arbeitgeber zu steigern, intern sowie extern. Dabei ist Employer Branding mehr als ein Tool aus dem Personalmarketing zur Außenkommunikation. Zielgruppen sind sowohl High Potentials, die sich für ein Unternehmen entscheiden, weil es einzigartig und attraktiv erscheint, als auch die eigenen Arbeitnehmer, die gehalten und weiterentwickelt werden wollen. Mitarbeiterzufriedenheit prägt das Unternehmensimage entscheidend mit.

Es geht um die Übereinstimmung vom Fremdbild und Eigenbild, bei dem sich der Arbeitsplatz auch wirklich als „Great Place to Work“ herausstellt. Dieser wird von Arbeitnehmern geschätzt, weiterempfohlen und zum Lebensmittelpunkt. Man geht gerne arbeiten, denn man fühlt sich wohl und wird gefördert. Der Dank der Arbeitnehmer im Form von Leistungsbereitschaft und Engagement ist garantiert. Die GEN Y liebt Innovation, Stagnation gilt als Unwort. Für Unternehmen besteht die Herausforderung darin, die Wünsche der GEN Y mit in ihre Unternehmenskultur einfließen zu lassen, denn erst dann kann erfolgreiches Personalmarketing betrieben werden.

Karriere ja, aber nicht um jeden Preis

Soft Facts sind das Stichwort für die GEN Y. Sie sind oberste Priorität. Flexible Arbeitszeitmodelle oder die Möglichkeit, ein Gap-Year einzulegen. Benefits vom Unternehmen gewährleisten, dass Mitarbeiter nicht nur rekrutiert, sondern auch gebunden werden können.

8 Erfolgsfaktoren für erfolgreiches Employer Branding für die GEN Y

1. Ein übereinstimmendes UnternehmensbildEin übereinstimmendes Unternehmensbild, in dem Fremdwahrnehmung gleich Eigenbild ist, mit einem strategischen Fokus auf attraktiver Arbeitergeber.
2. Führungsverantwortung„Employer Branding“ ist ein Top-Down-Prozess. Die Führungsebene muss sich damit identifizieren und vorleben – auf allen Hierarchiestufen.
3. Interne OrganisationDas „Interne Employer Branding“ ist das alles Entscheidende. Um das zu verändern, muss die interne Organisation mitziehen.
4. Prozessdauer Employer Branding ist ein Marathon – Kein Sprint und doch ist der Start sehr entscheidend.
5. Komplexität Employer Branding ist ein sehr komplexer Prozess mit sehr vielen Schnittstellen: Vielfalt der ZG, riesiger Bedarf, 50 % Schiene, Marketing, Prozess- und Orga-Management.
6. Umsetzung & Verantwortung Employer Branding ist 10 % Konzept und 90 % Umsetzung. Ein diszipliniertes Prozessmanagement ist essentiell. Dazu braucht man eine klare Regelung der Kompetenzen.
7. Ressourcen Um Employer Branding erfolgreich umzusetzen, braucht man ausreichende, vielfältige und verfügbare Ressourcen: Kapazität, Know-how, Manpower, Zeit, Budget etc.
8. Richtung und Orientierung„Der Arbeitsmarkt wartet nicht auf Unternehmen“. Veränderung aktiv managen – intern wie extern.

Es gibt keinen Stillstand. Jede Generation ist anders und bringt neue Anforderungen und Herausforderungen mit sich. Aber auch neue Ideen, Denkansätze und ein starkes Selbstbewusstsein. Darauf müssen sich Unternehmen einlassen, mitmachen und Unternehmen dürfen dem Fortschritt nicht im Wege stehen.